Mama w pracy. Jak ułatwić sobie pracę i opiekę nad dziećmi dzięki pracy zdalnej?

Wiele mam stara się pogodzić pracę z wychowywaniem dzieci. Jest to bardzo trudne, szczególnie jeśli mamy więcej niż jedno dziecko w różnym wieku. Jak wiadomo dzieci dużo chorują, zwłaszcza w okresie żłobka lub przedszkola. Ustawodawca stara się wyjść pracującym mamom i pracującym tatom naprzeciw i ułatwić życie młodych rodziców. Co warto wiedzieć o najnowszych nowelizacjach kodeksu pracy, szczególnie w kwestii pracy zdalnej?

Przeczytaj nasz artykuł, a dowiesz się:

• jaka jest różnica między home office, a okazjonalną pracą zdalną
• kiedy pracodawca jest zobowiązany do zwrócenia nam kosztów z tytułu wykonywania pracy zdalnej

Jak wiadomo coraz więcej rodziców decyduje się na pracę w trybie hybrydowym, pozwalającym na pracę częściowo w biurze, a częściowo w domu, w ramach trybu home office, czyli wykonywania pracy zdalnej.  Jednak pracodawca wprowadził także dodatkowe udogodnienie w postaci specjalnego trybu, nazywanego okazjonalna praca zdalna. Czym te wszystkie tryby pracy różnią się między sobą? Jakie są korzyści dla pracowników? Na co powinien uważać pracownik jak i pracodawca?

Okazjonalna praca zdalna  – obowiązki pracodawcy i korzyści dla pracownika z wykonywania pracy zdalnej

Jeśli chodzi o różne tryby pracy, pracownik może pracować w tradycyjnej formie w trybie home office, czyli w trybie pracy zdalnej lub w trybie hybrydowym, to znaczy część czasu pracy spędzać w biurze, a część w domu. Istnieje także okazjonalna praca zdalna, niedawno wprowadzona nowymi przepisami. Jeśli chodzi o te zmiany w kodeksie pracy, wszystkie najważniejsze reguły związane z trybem pracy pracownika regulują wewnętrzne regulaminy firmy. Część firm może się bowiem zgodzić na pracę hybrydową, całkowitą pracę w trybie pracy zdalnej, bądź jedynie na okazjonalną pracę zdalną, choć nie ma obowiązku się na nią zgadzać. Co ważne, różnica między trybem pracy zdalnej, a okazjonalną pracą zdalną polega na tym, że w trybie pracy zdalnej pracodawca jest zobowiązany zwrócić nam koszty związane z wykonywaniem pracy zdalnej, w szczególności koszty, jakie poniesie pracownik w kwestii wyposażenia swojego domowego miejsca pracy. Zobowiązany jest po prostu nam zapewnić sprzęt.  Jeśli chodzi o okazjonalną pracę zdalną, pracodawca nie ma obowiązku zwracać ekwiwalentu za pracę na domowym sprzęcie pracownika przy wykonywaniu zobowiązań zawodowych dla konkretnego pracodawcy. Co ważne, kodeks pracy gwarantuje pracownikowi 24 dni w roku kalendarzowym na wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej, ale pracodawca wcale nie musi wyrazić na nie zgody.

Warto zapoznać się z informacjami w Internecie na temat okazjonalnej pracy zdalnej (np. https://www.tribeperk.com/blog/okazjonalna-praca-zdalna/), aby poznać więcej szczegółów na temat tego przepisu.

Limity czasowe, zmiana pracy i świadectwo pracy – szczegóły okazjonalnej pracy zdalnej

W przypadku gdy pracodawca wyrazi zgodę na tryb pracy zdalnej okazjonalnej w wymiarze ustawowym 24 dni w roku pracownik może wykonywać swoje obowiązki na własnym sprzęcie, ponieważ, jak wspominaliśmy, pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia właściwych warunków pracy, w tym zwrotu kosztów dla pracownika. Co ważne, przepisy nie do końca precyzują czy zmiana pracy i sytuacja, w której u jednego pracodawcy wykorzystaliśmy część dni okazjonalnej pracy zdalnej sprawia, że w przypadku zmiany pracodawcy w ciągu roku pozostała część niewykorzystanych dni w ramach okazjonalnej pracy zdalnej przysługuje nam u nowego pracodawcy. Stanowisko Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej jest takie, że pracownik ma takie prawo, jednak Kodeks Pracy tego ściśle nie definiuje. W tym przypadku mamy niezgodność.

Warto jednak pamiętać, że jeśli pracodawca wyrazi zgodę na okazjonalną pracę zdalną na wniosek pracownika, to może być duże udogodnienie szczególnie dla młodych rodziców, którzy starają się łączyć pracę zawodową z opieką nad dziećmi. Wniosek o wykonywanie pracy zdalnej w trybie okazjonalnej pracy zdalnej możemy złożyć prewencyjnie w formie papierowej bądź w formie elektronicznej. Pracodawca niewyrażający zgody na okazjonalną pracę zdalną nie musi podać nam żadnego uzasadnienia. W odniesieniu do pracy w trybie home office warto pamiętać, że polscy pracodawcy coraz przychylniej patrzą na elementy pracy zdalnej.