1. Skip to navigation
  2. Skip to content
  3. Skip to sidebar



O co pracodawca może zapytać kandydata?

Pytania ingerujące w prywatną sferę życia kandydata. Czy tak można?

Na rozmowie kwalifikacyjnej mogą pojawić się pytania ingerujące w prywatną sferę życia kandydata. Jak daleko pracodawca może się posunąć?

 

Co wolno pracodawcy?


Zgodnie z art. 22 1 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może wymagać od kandydata podania informacji na temat jego danych personalnych (imienia i nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, miejsca zamieszkania, adresu do korespondencji) oraz danych weryfikujących przydatność do pracy na określonym stanowisku. Do tych ostatnich należą te związane z wykształceniem oraz przebiegiem dotychczasowego zatrudnienia, w tym także dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe oraz świadectwa pracy z poprzedniego miejsca zatrudnienia za okres pracy przypadający w roku kalendarzowym, w którym kandydat ubiega się o pracę. Wszystkie wyżej wymienione informacje i dokumenty wiążą się z pojęciem tzw. danych osobowych, które w świetle ustawy o ochronie danych osobowych podlegają szczególnej ochronie, ale pracodawca może o nie poprosić w każdym momencie procesu rekrutacji. Jednocześnie wiąże się to jednak z koniecznością wyrażenia zgody przez kandydata na ich przetwarzanie.


Uprawnienie pracodawcy do wymagania podczas rekrutacji wskazanych powyżej danych nie rodzi u kandydata obowiązku ich ujawnienia. Kandydat może bowiem odmówić ich ujawnienia, ryzykuje jednak tym samym utratę szans na zatrudnienie.


Przepisy prawa pracy nie zabraniają kandydatowi podawania na rozmowie rekrutacyjnej innych danych, niż wymienione powyżej. Często się bowiem zdarza, że znajdzie on wspólny język z osobą rekrutującą i z własnej inicjatywy podzieli się informacjami na temat swojego życia prywatnego. Kiedy jednak kandydat decyduje się na ujawnienie dodatkowych, osobistych informacji, musi liczyć się z tym, że mogą one wpłynąć na decyzje o jego zatrudnieniu.


Kiedy pracodawca może wymagać bardziej szczegółowych danych?


Wskazany powyżej katalog informacji nie jest zamknięty. Jeśli praca, o jaką ubiega się kandydat ma charakter szczególny tzn. wymaga dodatkowych umiejętności, kwalifikacji czy uprawnień, pracodawca może zażądać od niego bardziej szczegółowych danych. Tak więc niektórzy kandydaci już od początku rekrutacji mogą się spodziewać, iż zostaną poproszeni o podzielenie się z pracodawcą większą ilością informacji. Tak będzie w przypadku rekrutacji na stanowisko głównego księgowego, gdzie kandydat będzie musiał udokumentować zapewne nie tylko swój staż pracy, ale również będzie poproszony o pokazanie dokumentu potwierdzającego posiadanie przez niego odpowiednich uprawnień.


Prywatna sfera życiowa kandydata


Pytanie kandydata o tzw. dane wrażliwe jest niedopuszczalne. Są to dane, które zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych podlegają szczególnej ochronie i dotyczą prywatnej sfery życia człowieka. Do nich m.in. należą informacje dotyczące karalności, wyznania, pochodzenia rasowego bądź etnicznego, poglądów politycznych oraz stanu zdrowia. Są jednak sytuacje, kiedy pracodawca może „legalnie” zapytać się kandydata o te dane. I tak na przykład przy rekrutacji na stanowisko katechety pracodawca może się zapytać o wyznanie, a pracownika budowlanego może poprosić o zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania określonej pracy. Pytanie o dane wrażliwe musi jednak wynikać z charakteru stanowiska, o jakie się kandydat ubiega lub musi istnieć przepis wyraźnie upoważniający pracodawcę do zapytania o takie dane. Niedozwolone jest również pytanie kobiety o jej sytuację życiową: szczególnie niedozwolone są pytania dotyczące ciąży oraz planowania dziecka. Wyjątek stanowi jedynie rekrutacja na stanowisko związane z wykonywaniem prac niedozwolonych kobietom w ciąży.


Odpowiedzialność pracodawcy


Naruszenie przez pracodawcę wspomnianego na początku art. 22 1 § 1 Kodeksu Pracy, czyli zadawanie pytań poza zakresem wymaganym dla danego stanowiska (np. pytanie kandydata na pracownika biurowego o poglądy polityczne) czy też bez upoważnienia ustawowego (np. pytanie kandydata na fryzjera o karalność), będzie rodziło odpowiedzialność po stronie pracodawcy jedynie w przypadku, kiedy jednocześnie doszło do naruszenia przez niego zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Oznacza to, że pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności jedynie wówczas, kiedy zadając kandydatowi „niedozwolone” pytanie dowiedział się o nim takich rzeczy, z powodu których zamiast jego zatrudnił inną osobę o niższych kwalifikacjach, mniejszych umiejętnościach. Wtedy kandydat będzie mógł pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności finansowej przed sądem pracy. W takim przypadku nie będzie ważne, z jakiej przyczyny doszło do dyskryminacji (kolor skóry, wyznanie, poglądy polityczne, posiadanie czy też planowanie dzieci, nadwaga etc.) Zgodnie z art. 18 3d Kodeksu Pracy kandydat będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę - obecnie jest to 1386 zł. Warto pamiętać, iż roszczenie o odszkodowanie będzie podlegało 3 letniemu okresowi przedawnienia. Kandydat poza odszkodowaniem nie będzie mógł jednak domagać się od pracodawcy nawiązania stosunku pracy.


W sprawach o dyskryminację ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Oznacza to, że jeżeli kandydat uprawdopodobni, że doszło do naruszenia zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, to pracodawca będzie musiał wówczas udowodnić, że mimo wszystko kierował się obiektywnymi przesłankami podczas rekrutacji.


W Polsce kompleksowe przepisy wprowadzające zasadę równości w zatrudnieniu wprowadzono do kodeksu pracy dopiero w 2002 roku, dlatego praktyka orzecznicza sądów pracy nie jest obszerna. Z reguły są to postępowania związane z wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę, a nie z rekrutacją. Faktem jest jednak, iż kandydaci coraz częściej nagrywają rozmowy rekrutacyjne. Aby sąd w trakcie postępowania dopuścił dowód z takiego nagrania, kandydat musi wykazać, iż doszło do naruszenia jego istotnego dobra w postaci dyskryminacji ze względu na płeć, cechy zewnętrzne, wyznanie etc. W praktyce jest to jednak bardzo trudne.

 

Autor: Ewa Miszczyk- Wróbel



Szukasz pracy? Zostaw swoje CV i daj się znaleźć pracodawcy!

Podobne artykuły

Komentarze



Nasi Partnerzy:

  • jak napisać cv
  • kariera
  • list motywacyjny wzór
  • praca ogłoszenia
  • program do rekrutacji
  • rozmowa kwalifikacyjna
  • rozwój zawodowy
  • system do rekrutacji
  • system hrm
  • szukam pracy
  • Yourpoland.pl - Polskie Obywatelstwo, Polski Paszport
  • Portal mojebezrobocie.pl
  • Festiwal kawy
  • oferta pracy
  • praca oferty
  • e-rekrutacja

controlfind.pl - skuteczny system do rekrutacji

Rynek Główny 6 | 31-042 Kraków

e-mail: biuro@controlfind.pl | tel. 012 397 04 05

Dotacje na innowacje – Inwestujemy w waszą przyszłość